“Seuls sont perdus d’avance les combats qui ne sont pas menés”

Avocat licenciement Paris

Le licenciement individuel pour motif personnel

 

Après la période d’essai, l’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise :

 

Procédure

 

Convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
La convocation doit mentionner l’objet de l’entretien (le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien qui doit se dérouler au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche ou un jour férié) après la présentation de la LRAR ou la remise en main propre et la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien (par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou lorsque la société est dépourvue de représentant du personnel, par un conseiller inscrit sur une liste départementale -il faut alors préciser le lieu où cette liste est mise à la disposition du salarié-).

 

Effectuer l’entretien préalable au cours duquel l’employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications et arguments du salarié.

 

Notifier le licenciement après 2 jours ouvrables par lettre recommandée avec accusé de réception.
La lettre de rupture du contrat de travail doit impérativement comporter les motifs précis du licenciement, c’est-à-dire matériellement vérifiables. La nature des faits reprochés doit apparaître très clairement et la seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.


Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement lient l'employeur et fixent les limites du litige prud’homal. Ainsi, des griefs non mentionnés ne pourront donc pas être avancés devant le Conseil de Prud’hommes, même s’ils sont avérés.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est enfin tenu d'informer le salarié qui en remplit les conditions de son droit individuel à la formation (DIF) et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

 

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical,...), l'employeur doit obtenir préalablement une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Il est possible de la contester devant les juridictions administratives (puisque la décision émane d’un fonctionnaire de l’Etat) mais cette contestation n’empêche pas l’employeur de procéder au licenciement.

 

Préavis

Sauf faute grave (privative de l’indemnité de licenciement et du préavis) ou lourde (privative de l’indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés), un préavis doit être observé :

  • selon la convention collective pour une ancienneté inférieure à 6 mois,
  • un mois minimum si l'ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
  • deux mois minimum pour une ancienneté de 2 années ou plus.

 

La convention collective applicable peut toujours prévoir des durées plus longues.

Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

Pendant le préavis, le salarié continue de travailler normalement et perçoit sa rémunération habituelle. L’employeur peut toutefois le dispenser de tout ou partie du délai-congé mais cela n’a aucune incidence sur le règlement du salaire ni sur la date de rupture du contrat : le salarié quitte les effectifs de l’entreprise le dernier jour dudit préavis.

 

Remise des documents de fin de contrat

L’employeur a l’obligation de remettre au salarié :

  • un certificat de travail mentionnant les dates d’entrée et de sortie, la qualification du salarié et les emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes
  • une attestation ASSEDIC.

 

Une procédure devant le Conseil de Prud’hommes peut permettre d’obtenir rapidement (en référé) ces documents indispensables pour faire valoir ses droits au chômage. Des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié peuvent également être réclamés devant le Conseil de Prud’hommes. L’employeur encourt enfin des sanctions pénales : une peine d’amende de 4ème ou 5ème classe.

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